Licenciement pour faute grave
Que faire en tant que cadre ?
3 minutes pour comprendre
Être licencié pour faute grave ne signifie pas simplement perdre son emploi.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. Ses conséquences sont donc immédiates : pas de préavis et, en principe, pas d’indemnité de licenciement.
Pour un cadre, les enjeux financiers peuvent être importants.
La majorité des cadres que je rencontre ont d’abord la même réaction :
« Après toutes ces années, comment peuvent-ils me reprocher une faute grave ? »
L’ancienneté, les responsabilités exercées ou de bonnes évaluations antérieures comptent dans l’analyse. Mais elles ne suffisent pas, à elles seules, à écarter la faute grave.
Tout dépend des faits reprochés et de leur contexte.
Que faut-il vérifier après un licenciement pour faute grave ?
Contester un licenciement pour faute grave suppose donc de reprendre plusieurs éléments :
- les faits précisément reprochés ;
- les éléments permettant de vérifier s’ils sont matériellement établis ;
- la date à laquelle ils se sont produits et celle à laquelle l’employeur en a eu connaissance ;
- des circonstances dans lesquelles ils sont intervenus ;
- les fonctions exercées et le niveau de responsabilité du salarié ;
- des éventuels antécédents disciplinaires ou, au contraire, l’absence de difficulté jusque-là ;
- mais aussi les conséquences financières du licenciement.
La faute grave ne s’apprécie jamais totalement hors contexte. Les tribunaux tiennent notamment compte de la nature des faits, de leur caractère isolé ou répété, de l’ancienneté, des fonctions exercées, des précédentes sanctions et de l’attitude de l’employeur.
Faut-il répondre immédiatement à son employeur ?
Le premier réflexe est souvent de vouloir répondre immédiatement.
Écrire à l’employeur. Contester chaque reproche. Rappeler son parcours dans l’entreprise ou expliquer pourquoi la décision paraît injuste.
Ce n’est pas toujours la meilleure stratégie.
Analyser un licenciement pour faute grave, c’est autre chose. C’est reprendre les griefs un par un, vérifier ce qui peut réellement être démontré et déterminer si les faits reprochés justifiaient effectivement une rupture immédiate du contrat.
Il faut également vérifier que l’employeur pouvait encore sanctionner ces faits : en matière disciplinaire, ils sont en principe soumis à un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
Un licenciement pour faute grave peut être contesté.
Encore faut-il distinguer ce qui relève d’une faute réelle de ce qui justifie véritablement une faute grave.
Réflexions du quotidien sur
la démission d'un cadre
« Après 12 ans dans l’entreprise, je ne comprends pas »
Un cadre me contacte après avoir reçu sa lettre de licenciement pour faute grave.
Douze ans d’ancienneté. Des évaluations positives. Aucune sanction disciplinaire jusque-là.
Et soudain, plusieurs faits sont présentés comme suffisamment graves pour justifier son départ immédiat.
Son premier réflexe est de penser que son ancienneté suffit à démontrer que le licenciement est injustifié.
Ce n’est pas si simple.
L’absence d’antécédent disciplinaire, le parcours dans l’entreprise et les évaluations antérieures sont des éléments importants. Mais il faut surtout reprendre précisément les faits reprochés et les replacer dans leur contexte.
Une faute grave s’apprécie au regard de la situation dans son ensemble.
« On me reproche aujourd’hui une décision que tout le monde connaissait »
Une cadre fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à la suite d’une décision prise plusieurs mois auparavant.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur lui présente cette décision comme personnelle et contraire aux intérêts de l’entreprise.
En reprenant les échanges, la situation apparaît pourtant différente : sa hiérarchie était informée, plusieurs personnes participaient au dossier et personne n’avait formulé d’objection à l’époque.
C’est précisément pour cette raison qu’il faut éviter de lire la lettre de licenciement isolément.
Les mails, les validations obtenues, les instructions reçues et le fonctionnement réel de l’entreprise permettent parfois de donner aux faits un tout autre éclairage.
Ce que l’employeur présente comme une faute individuelle peut avoir été, en réalité, connu ou accepté depuis longtemps.
« Ils ont ressorti des faits qui remontent à plusieurs mois »
Un cadre découvre dans sa lettre de licenciement pour faute grave plusieurs reproches anciens.
Certains faits remontent à plusieurs mois. D’autres avaient déjà été évoqués avec son manager sans qu’aucune sanction ne soit prise.
La date des faits ne suffit pourtant pas.
En matière disciplinaire, il faut également rechercher à quel moment l’employeur en a eu une connaissance suffisamment précise. En principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.
La chronologie devient alors essentielle.
Quelques mails ou comptes rendus peuvent parfois permettre d’établir que l’entreprise connaissait les faits bien avant le déclenchement de la procédure.
Les erreurs qui reviennent souvent
Ces situations de licenciement pour faute grave ont un point commun : les mêmes erreurs reviennent.
- répondre immédiatement à l’employeur sous le coup de l’annonce ;
- considérer que son ancienneté ou ses bonnes évaluations suffisent à écarter la faute grave ;
- analyser les reproches sans reprendre leur contexte ;
- oublier de vérifier quand l’employeur a réellement eu connaissance des faits ;
- négliger les mails, validations ou instructions permettant de comprendre comment les décisions ont été prises ;
- se concentrer uniquement sur le licenciement sans chiffrer les conséquences financières de la faute grave.
Le bon moment pour agir
C’est dès que la faute grave est évoquée, et au plus tard à la réception de la lettre de licenciement.
Il faut alors reprendre les griefs un par un, reconstruire la chronologie et mesurer les conséquences du licenciement pour faute grave : préavis, indemnité de licenciement, rémunération variable et, selon les situations, actions gratuites ou autres dispositifs de rémunération différée.
Ces enjeux peuvent être particulièrement significatifs pour les cadres supérieurs.
Plus le dossier est repris rapidement, plus il est facile de distinguer ce qui est réellement établi de ce qui peut être discuté.
Questions fréquentes
Licenciement pour faute grave
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
Elle suppose donc davantage que l’existence d’une simple erreur ou d’un manquement. La nature des faits, leur contexte, leur caractère isolé ou répété, l’ancienneté du salarié et ses fonctions comptent notamment dans l’appréciation de leur gravité.
Quelle différence entre faute simple, faute grave et faute lourde ?
La faute simple peut justifier un licenciement sans empêcher l’exécution du préavis.
La faute grave suppose, au contraire, que le maintien du salarié dans l’entreprise soit impossible.
De plus, la faute lourde va encore plus loin : elle suppose une intention de nuire à l’employeur.
Enfin, la qualification retenue est importante, car les conséquences financières du licenciement ne sont pas les mêmes.
Quels faits peuvent constituer une faute grave ?
Il n’existe pas de liste automatique. Insubordination, absences injustifiées, violences, manquement à l’obligation de loyauté, non-respect de règles de sécurité ou encore certaines négligences peuvent, selon les circonstances, conduire à un licenciement pour faute grave.
Mais un même comportement peut être considéré comme une faute grave dans un dossier et comme une faute simple, voire ne pas justifier de licenciement, dans un autre.
La qualification dépend donc fortement du contexte.
Une longue ancienneté empêche-t-elle un licenciement pour faute grave ?
Non. Mais l’ancienneté, l’absence d’antécédent disciplinaire et le parcours professionnel peuvent compter dans l’appréciation de la gravité des faits.
Dans certaines affaires, une ancienneté importante a ainsi conduit les juges à écarter la faute grave. Dans d’autres, ils ont considéré les faits suffisamment graves malgré l’ancienneté du salarié.
L’employeur peut-il me reprocher des faits anciens ?
Pas librement.
En matière disciplinaire, l’employeur ne peut en principe engager des poursuites plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits fautifs.
Ce n’est donc pas seulement la date à laquelle les faits se sont produits qui compte, mais aussi celle à laquelle l’employeur en a eu une connaissance suffisamment précise.
La chronologie constitue donc souvent un point essentiel lorsqu’un salarié souhaite contester un licenciement pour faute grave.
Qui doit prouver la faute grave ?
C’est à l’employeur d’établir les faits sur lesquels repose la faute grave et leur caractère suffisamment sérieux pour justifier cette qualification.
La lettre de licenciement doit reposer sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables. Des griefs vagues ou de simples impressions ne suffisent pas.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?
En principe, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie ni du préavis ni de l’indemnité légale de licenciement. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables peuvent néanmoins exister.
Le salarié conserve notamment son droit à l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris.
Pour un cadre, il faut également vérifier les autres éléments de rémunération : variable, bonus, actions gratuites ou dispositifs de rémunération à long terme, selon les règles qui leur sont applicables.
Ai-je droit au chômage après un licenciement pour faute grave ?
Oui.
Contrairement à une idée fréquente, un licenciement pour faute grave ne prive pas, à lui seul, du droit à l’assurance chômage. Le licenciement constitue une perte involontaire d’emploi, quel qu’en soit le motif, sous réserve de remplir les autres conditions d’ouverture des droits.
Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?
Oui.
La contestation peut porter sur la réalité des faits, leur imputabilité au salarié, leur prescription ou encore leur degré de gravité.
Le juge peut notamment considérer que les faits ne justifiaient pas une faute grave mais seulement une faute simple, ou qu’ils ne constituaient pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Quel délai pour contester un licenciement pour faute grave ?
L’action portant sur la rupture du contrat de travail doit, en principe, être engagée dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
Il reste toutefois préférable de reprendre le dossier rapidement, notamment pour conserver les éléments permettant de reconstituer les faits et leur chronologie.
Vu sur le web
Une synthèse officielle qui permet de comparer les différents degrés de faute et leurs conséquences. La fiche rappelle notamment qu’un licenciement pour faute grave entraîne en principe la perte de l’indemnité de licenciement et du préavis, mais n’empêche pas le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés ni, sous réserve de remplir les conditions requises, l’accès à l’assurance chômage. Elle rappelle également que le salarié peut contester la qualification de faute grave devant le conseil de prud’hommes.
La ressource Cadremploi revient sur les conditions permettant de bénéficier d’une indemnité de licenciement et sur son calcul. Elle rappelle notamment que la faute grave ou lourde prive en principe le salarié de l’indemnité légale de licenciement. Une lecture particulièrement intéressante pour les cadres qui souhaitent mesurer les conséquences financières de leur départ.
Une analyse juridique plus approfondie de la faute grave et de la faute lourde. Lefebvre Dalloz revient notamment sur l’importance du contexte, de l’ancienneté et des antécédents disciplinaires, mais aussi sur la nécessité pour l’employeur d’engager rapidement la procédure après avoir eu connaissance des faits. La ressource détaille également les conséquences financières de la faute grave et les possibilités de requalification par le juge.
Prendre rendez-vous
Un licenciement pour faute grave ne se résume pas à la qualification retenue par l’employeur.
Ce qui compte, c’est de vérifier les faits reprochés, leur contexte, leur chronologie et les conséquences réelles de la rupture.
Vous êtes cadre et vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour faute grave ? Vous contestez les faits qui vous sont reprochés ? Ou bien vous vous interrogez sur vos indemnités ou sur les possibilités de contestation ?
Un premier échange permet de reprendre les griefs un par un, d’identifier les points qui peuvent être discutés et de déterminer la stratégie à mettre en place.